Ontwikkelingen in ervaren baanonzekerheid naar type contract en leeftijd

In deze bijdrage is gekeken in hoeverre werknemers met en zonder een vaste aanstelling baanonzekerheid ervaren en hoe dit over de tijd is veranderd. Hierbij is expliciet aandacht gegeven aan de groep die onevenredig wordt getroffen door de flexibilisering: jongeren. Voor dit doeleinde is gebruik gemaakt van data uit de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA) 2007-2019. De resultaten laten zien dat er een sterke samenhang bestaat tussen de contractsoort en de ervaring van baanonzekerheid, en dat deze samenhang ook voor jongeren geldt, maar in iets mindere mate. Over de gehele onderzoeksperiode worden de verschillen in ervaren baanonzekerheid tussen jongere werknemers met een vast contract en die met een tijdelijk contract zonder uitzicht op een vast contract iets kleiner. Dit kan erop duiden dat dit type tijdelijke contracten een normaliteit aan het worden is onder jongeren. Bij oudere werknemers lijken de verschillen over de tijd iets toe te nemen. Met name oudere oproep- en invalkrachten zijn gedurende de onderzoeksperiode meer onzekerheid gaan ervaren. Over het algemeen zijn de verschillen in ervaren baanonzekerheid tussen vaste en flexibele werknemers in de onderzochte periode echter weinig veranderd. Geconcludeerd kan worden dat de contractsoort gedurende de gehele periode sterk samenhangt met de mate waarin zowel jongere als oudere werknemers baanonzekerheid ervaren.

De invloed van humanresourcesactiviteiten op werkvermogen en gewenste pensioensleeftijd

Door de vergrijzing van de Nederlandse bevolking en de verwachte arbeidstekorten moeten werknemers langer doorwerken. Organisaties worden hierdoor uitgedaagd om oudere werknemers tot op latere leeftijd in de organisatie te houden. Eerder onderzoek geeft aan dat medewerkers langer werken als ze hier fysiek en mentaal in staat toe zijn (dat wil zeggen: als ze over voldoende werkvermogen beschikken) en hiertoe gemotiveerd zijn (dat wil zeggen: als ze pas op latere leeftijd met pensioen willen). Er wordt van uitgegaan dat humanresourcesactiviteiten een belangrijke rol spelen bij het verhogen van het werkvermogen en van de gewenste pensioensleeftijd. Er is echter maar weinig empirisch bewijs beschikbaar over de effectiviteit van zulke activiteiten op uitkomsten gerelateerd aan langer doorwerken. Deze studie heeft als doel om dat gat te vullen, en wel door het effect van humanresourcesactiviteiten op werkvermogen en gewenste pensioensleeftijd te testen.

Naar een duurzame toekomst? Het belang van vakmanschap van (oudere) werknemers bij de transitie naar een meer duurzame industrie

Economische sectoren als landbouw, transport en industrie staan voor de opgave om te verduurzamen. Deze opgave zorgt voor andere banen en stelt andere eisen aan mensen die werkzaam zijn in deze sectoren. In dit artikel verkennen we de vraagstukken rond werk, vakmanschap en oudere werknemers die ontstaan vanwege deze transitie, en de rol die HR hierin speelt. Om hier inzicht in te krijgen, deden we een jaar lang onderzoek bij een groot industrieel bedrijf, waar we spraken met vakmensen, HR-medewerkers en leidinggevenden over de gevolgen voor het werk van de transitie van grijze naar groene productiemethoden. In deze casus bleek dat de schoksgewijs verlopende transitie het vakmanschap van (oudere) werknemers onder druk zet. De onzekerheid die de transitie voor de komende jaren met zich meebrengt leidt op organisatieniveau tot spanningsvelden. HR zou de eigen rol kunnen invullen door de concretisering van de duurzame productie in de toekomst samen met de werknemers en de leidinggevenden proactief vorm te geven.Economic sectors like agriculture, transport and industry face the challenge to become more sustainable. This challenge impacts the jobs available and changes the skills which people need to work in those sectors. In this article, we explore questions concerning work, craftmanship and older employees which arise because of this transition as well as the potential role of HR in addressing these questions. In order to gain insight in these questions, we conducted research for over a year in a large industrial company, during which we spoke with craftsmen, HR professionals and managers. We spoke with them about the consequences of the transition to more sustainable production methods, now and in the near future. In this case, it became clear that the transition puts pressure on the craftmanship of employees, especially the older employees. The insecurity that emerged as a result of the transition also leads to various tensions on the organizational level. HR could play an important role by proactively shaping the concretization of the envisioned sustainable future of the company together with the craftsmen and the managers.

Personeelsinkrimping bij Philips 1970-2002

Philips was een halve eeuw geleden de grootste particuliere werkgever in Nederland, met ongeveer 100.000 werknemers. Hiervan is tegenwoordig nog slechts een fractie over. Hoe deze inkrimping tot stand is gekomen, wordt hier voor de periode 1970-2002 nagegaan met behulp van personeelsjaarverslagen en andere rapportages van Philips. Bij Philips kwamen in de jaren zeventig inkrimpingen op gang, toen in een groot deel van het bedrijf te veel personeel beschikbaar bleek te zijn. Philips probeerde de overcapaciteit af te bouwen door minder werknemers in dienst te nemen dan er vanzelf vertrokken, en door werktijdverkorting. De instroom nam dus af, terwijl de uitstroom weinig veranderde. Verder vervulde het bedrijf zoveel mogelijk vacatures van binnenuit door detacheringen en overplaatsingen. In de jaren tachtig ging Philips de uitstroom stimuleren, onder meer door diverse vertrekregelingen voor oudere werknemers. Deze regelingen werden op ruime schaal benut, ook tijdens een grote bezuinigingsronde in het begin van de jaren negentig ('operatie Centurion'), toen Philips tevens door vertrekpremies het vrijwillig vertrek stimuleerde. In 1995-2002 nam Philips wat meer werknemers aan dan er vertrokken, maar de personeelssterkte bleef nog wel afnemen door afstoot van bedrijfsonderdelen. In de periode 1975-1994 realiseerde Philips forse personeelsinkrimpingen door het slechts gedeeltelijk aanvullen van het verloop en door vergroting van de uitstroom. De afsplitsing van bedrijfsonderdelen droeg er eveneens toe bij dat het aantal werknemers onder de Philips-cao in de loop van de tijd sterk is verminderd. De personeelsinkrimpingen van Philips waren omvangrijk en langdurig, maar in veel andere bedrijven hebben zich op een andere schaal en in een ander tempo min of meer vergelijkbare ontwikkelingen voorgedaan.

Diversiteitsideologieën in organisaties: verleden, heden en toekomstIk bedank prof. dr. Astrid C. Homan en Jasper M. Janssen voor hun waardevolle commentaar op eerdere versies van deze tekst.

Als gevolg van toenemende diversiteit hebben veel organisaties een beleid dat gebaseerd is op hun visie op dit verschijnsel: ze hebben een diversiteitsideologie. Deze literatuurstudie presenteert een systematisch overzicht van onderzoek naar verschillende diversiteitsideologieën. Thema's als het effect van diversiteitsideologieën op relaties tussen groepen en op zelfpercepties van individuen komen aan bod. Ook wordt aandacht besteed aan de vraag onder welke omstandigheden en voor welke demografische groepen een specifieke ideologie voor bepaalde uitkomsten zorgt. Inzichten uit recente literatuur worden gebruikt om uitspraken te doen over de vraag welke ideologieën het meest effectief zijn in multi-etnische organisaties. Hoewel de literatuur met name over etnisch-culturele diversiteit gaat, wordt hier ook aandacht besteed aan de manier waarop diversiteitsideologieën andere demografische doelgroepen van diversiteitsbeleid (bijv. vrouwen en oudere werknemers) beïnvloeden. Tot slot komen ook mogelijke toekomstige richtingen voor het onderzoek naar diversiteitsideologieën aan bod.

Leeftijdsdiscriminatie bij de scholing van werknemers

Van oudere werknemers wordt verwacht dat ze steeds langer doorwerken. Mede hierdoor is er steeds meer aandacht voor het inzetbaar houden van oudere werknemers. Werkgevers kunnen dit ondersteunen door het aanbieden van opleidingen en trainingen. Studies laten echter zien dat zij juist minder vaak opleidingen aanbieden naarmate werknemers ouder zijn, wat als leeftijdsdiscriminatie kan worden gezien. Op basis van gegevens van een experimenteel onderzoek brengen we leeftijdsdiscriminatie bij de toekenning van opleidingen in kaart. Daarbij richten we ons meer specifiek op de mogelijke invloed van (1) vergoedingen die de overheid kan aanbieden om de opleidingskosten van werkgevers te subsidiëren, en (2) de expliciete interesse van werknemers in het volgen van een opleiding. Onze resultaten laten twee dingen zien.